1. Подобрать кандидатам наиболее подходящие вакансии через сравнение данных тестирования с требованиями профессий.
2. Обезопасить работодателей от текучести кадров. Психологические тесты помогают отобрать людей, которые лучше всего подходят для выполнения работы.
3. Помощь в работе с личностными проблемами. Успех в трудоустройстве очень часто зависит напрямую от самого человека, уровня его развития, включающего состояние здоровья, качество жизни, социальную защищенность, образование и занятость. Очень часто, основные показатели уровня развития личности человека не соответствуют требованиям к уровню выполнения работ, человек становится неконкурентоспособным на рынке труда.

В России и за рубежом психологическое тестирование при приеме на работу становится все более популярным: например, в США в 2016 г. к нему прибегли 63% работодателей по сравнению с 50% работодателей в 2010 г.

Тест на мотивацию (тест Эллерса)

Выявляет три уровня самомотивации:

• низкий. Как правило, связан с низкой самооценкой, страхами, неудачным прошлым опытом. Поэтому работа должна быть направлена на повышение самооценки, преодоление страхов, позитивную оценку собственного будущего;
• средний. В одних областях цели достигаются, в других — нет. Работа должна быть направлена на развитие мотивации в разных областях жизнедеятельности с опорой на удачный опыт и способность ставить достижимые цели;
• высокий.

Задача специалиста — создание мотивирующего окружения (группа, психолог) и мониторинг движения человека к цели, чтобы поддерживать его энтузиазм и оценивать прогресс.

Тест на выявление личностных особенностей

Тест Кеттела — один из наиболее эффективных инструментов отбора. Позволяет оценить реакцию кандидата на определенную ситуацию на работе, способность завершить задачу, работу со стрессом. Моделируются определенные рабочие ситуации.

У кандидатов есть три варианта ответа на каждый вопрос: согласен, не согласен, не уверен. Вопросы типа: «Когда я оказываюсь в скучной ситуации, я обычно „отключаюсь“ и мечтаю» или — «Когда нужно немного такта или убеждения, чтобы заставить людей двигаться, обычно я делаю это» позволяют оценить способность кандидата именно к работе на определенной вакансии или в определенной рабочей ситуации.
Какие личностные факторы и диапазоны оценивает тест:

• интроверсия — экстраверсия,
• развитое мышление — ограниченное мышление,
• эмоциональная стабильность — эмоциональная неустойчивость,
• зависимость — независимость,
• беспечность — озабоченность,
• ответственность — безответственность,
• смелость — нерешительность,
• подозрительность — доверчивость,
• мечтательность- практичность,
• утонченность — простота,
• склонность к чувству вины — самоуверенность,
• радикализм — консерватизм,
• самоконтроль — недостаток самоконтроля,
• самооценка.

Опросник выявляет все необходимые качества для сотрудника: приверженность правилам группы, мотивация, самоконтроль, сосредоточенность, открытость опыту, способность к принятию ответственности и т. д. Психолог на основании них выстраивает программу работы с кандидатами.
Тест Кеттела признан международным сообществом и валидизирован в России.

Им сложно проходить тесты — часто они не понимают смысла вопросов и отвечают наобум, что мешает интерпретации результатов. Мотивация у таких кандидатов игровая или направлена на получение социального одобрения.

Поэтому необходимо оценить навыки саморегуляции и поведения, соотносящегося с социальными требованиями: критичность в оценке опыта, соблюдение личных границ, уровень эмпатии.

• результаты тестирования (физиологические и психологические характеристики),
• опыт работы и наличие определенных навыков (знание ПК, языков, умение вязать, рисовать и пр.),
• индивидуальные профессиональные предпочтения.

Они становятся базой для рекомендаций по профессиональной деятельности кандидата